Osaaminen osa V: Oppivuoteni HR:ssä - oppimisen raskaus ja hienous

Varoituksen sana. Osaamispostausteni viides osa käsittelee osaamista yhden henkilön näkökulmasta. Tämä ei sisällä listausta siitä mitä pitäisi tehdä, miten toimia, miten asemoitua että osaamista karttuisi. Tämä postaus kertoo yhden HR-ihmisen osaamisesta, poisoppimisesta ja ehkä vähän myös väärässä olemisesta. Mutta asiaan, kyse on siis HR-henkilöstä, joka aloitti HR-uransa lokakuussa 2012, tavoitteena oppia HR-työ ja olla siinä hyvä. Aloitetaan siis.

Olin noin kaksi vuotta haaveillut pääseväni HR:n töihin ja kun sitten ensimmäinen päiväni HR Business Partnerina koitti, päätin antaa itselleni kaksi vuotta aikaa uuden ammatin oppimiseen. Olin ajatellut, että työ sisältää mukavia kehitystuokioita esimiesten ja henkilöstön kanssa, yhdessä innokkaasti toteuttaen minun ideoitani. No, ehkä en ihan noin ajatellut, mutta kyllä kuulkaa läheltä liippaa. Kuinka vähän tiesinkään tuosta ammatista.

Ihanien kollegoiden avulla minulle sitten pikkuhiljaa selvisi kuinka vähän osasin ja kuinka paljon muutakin kuin kehityssessioita työ oikeasti oli. Opettelin HR-järjestelmiä, työaikalakia, yhteistoimintalakia, työsuhteen elinkaarta, esimiehen oikeuksia, työsuojelua, vuorotteluvapaa yms. vapaakäytäntöjä, paikallista sopimista, toimimista henkilöstön edustajien kanssa, johtoryhmien kanssa, esimiesten kanssa jne. jne. Ymmärsin sentään opiskella kiihkeästi myös itse bisnestä, koitin ymmärtää, mitä firma jossa olin töissä, oikein tekee, mitkä ovat prosessit, millainen on asiakaskokemus, mihin ollaan menossa, mikä on visiomme jne. Otin haltuun HR-prosessit, työhyvinvoinnin suunnitelmat ja henkilöstötutkimukset. Kun pari vuotta oli kulunut, alkoi tuntua siltä, että osaaminen näkyi myös arjen tekemisessä.

Mutta. Juuri kun minusta tuntui, että tiedän mistä HR:ssä on kyse ja välillä jopa esimiehet tekevät niin kuin haluan, alkoi kuulua toisia ääniä. Ensin sosiaalisen median kautta, sitten kollegoiden puheissa. Ensin ajattelin että ei koske minua. Olen juuri raatanut kaksi vuotta oppiakseni kaiken tämän ja nytkö minulle puhutaan HR:n palvelumuotoilusta, siitä ettei nämä HR-prosessit ehkä olkaan prosesseja. Siitä että ehkä niitä ei tällaisenaan tarvita ollenkaan? Siitä, että ehkä työntekijöiltä pitäisi kysyä mitä he haluavat, mikä heitä auttaa? Pitäisi rakentaa kulttuuria. Kyllähän se tuntuu oudolta, että tätä pitää tässä nyt ihmetellä, mutta kyllä se silloin kaksi vuotta sitten kuulkaa oli hämmennystä aiheuttavaa.

Aloin ymmärtää mitä Alvin Tofflerin kommentti liittyen haluun/kykyyn ”oppia, uudelleenoppia ja poisoppia” tarkoittaa. Kokemus oi hyvin omakohtainen. Nyt olen käyttänyt viimeiset kaksi vuotta siihen, että  ymmärtäisin mitä HR:n palvelumuotoilu tarkoittaa, miten peopleanalytiikkaa voisi käyttää HR:ssä, tarvitaanko suorituksen johtamista nykyisellään lainkaan. Ymmärtäisin miten työaika muuttaa muotoaan (onko sitä edes tulevaisuudessa), mitä digitalisaatio tarkoittaa HR:lle jne. Onko HR- toimintoa tulevaisuudessa ollenkaan.

Keskeisin oppi näistä neljästä vuodesta on se, että vasta heittäessään tietämisen position harteiltaan, vapautuu katsomaan uteliaana ympärilleen. Vapautuu oppimaan ja kyseenalaistamaan. Eikä se sitten olekaan niin kauheaa. Osaamiseksi muodostuu kyky oppia, ei itse opittava asia. Kuuntelu auttaa oppimaan, mutta siinä minulla on vielä opittavaa.