Osaaminen osa V: Oppivuoteni HR:ssä - oppimisen raskaus ja hienous

Varoituksen sana. Osaamispostausteni viides osa käsittelee osaamista yhden henkilön näkökulmasta. Tämä ei sisällä listausta siitä mitä pitäisi tehdä, miten toimia, miten asemoitua että osaamista karttuisi. Tämä postaus kertoo yhden HR-ihmisen osaamisesta, poisoppimisesta ja ehkä vähän myös väärässä olemisesta. Mutta asiaan, kyse on siis HR-henkilöstä, joka aloitti HR-uransa lokakuussa 2012, tavoitteena oppia HR-työ ja olla siinä hyvä. Aloitetaan siis.

Olin noin kaksi vuotta haaveillut pääseväni HR:n töihin ja kun sitten ensimmäinen päiväni HR Business Partnerina koitti, päätin antaa itselleni kaksi vuotta aikaa uuden ammatin oppimiseen. Olin ajatellut, että työ sisältää mukavia kehitystuokioita esimiesten ja henkilöstön kanssa, yhdessä innokkaasti toteuttaen minun ideoitani. No, ehkä en ihan noin ajatellut, mutta kyllä kuulkaa läheltä liippaa. Kuinka vähän tiesinkään tuosta ammatista.

Ihanien kollegoiden avulla minulle sitten pikkuhiljaa selvisi kuinka vähän osasin ja kuinka paljon muutakin kuin kehityssessioita työ oikeasti oli. Opettelin HR-järjestelmiä, työaikalakia, yhteistoimintalakia, työsuhteen elinkaarta, esimiehen oikeuksia, työsuojelua, vuorotteluvapaa yms. vapaakäytäntöjä, paikallista sopimista, toimimista henkilöstön edustajien kanssa, johtoryhmien kanssa, esimiesten kanssa jne. jne. Ymmärsin sentään opiskella kiihkeästi myös itse bisnestä, koitin ymmärtää, mitä firma jossa olin töissä, oikein tekee, mitkä ovat prosessit, millainen on asiakaskokemus, mihin ollaan menossa, mikä on visiomme jne. Otin haltuun HR-prosessit, työhyvinvoinnin suunnitelmat ja henkilöstötutkimukset. Kun pari vuotta oli kulunut, alkoi tuntua siltä, että osaaminen näkyi myös arjen tekemisessä.

Mutta. Juuri kun minusta tuntui, että tiedän mistä HR:ssä on kyse ja välillä jopa esimiehet tekevät niin kuin haluan, alkoi kuulua toisia ääniä. Ensin sosiaalisen median kautta, sitten kollegoiden puheissa. Ensin ajattelin että ei koske minua. Olen juuri raatanut kaksi vuotta oppiakseni kaiken tämän ja nytkö minulle puhutaan HR:n palvelumuotoilusta, siitä ettei nämä HR-prosessit ehkä olkaan prosesseja. Siitä että ehkä niitä ei tällaisenaan tarvita ollenkaan? Siitä, että ehkä työntekijöiltä pitäisi kysyä mitä he haluavat, mikä heitä auttaa? Pitäisi rakentaa kulttuuria. Kyllähän se tuntuu oudolta, että tätä pitää tässä nyt ihmetellä, mutta kyllä se silloin kaksi vuotta sitten kuulkaa oli hämmennystä aiheuttavaa.

Aloin ymmärtää mitä Alvin Tofflerin kommentti liittyen haluun/kykyyn ”oppia, uudelleenoppia ja poisoppia” tarkoittaa. Kokemus oi hyvin omakohtainen. Nyt olen käyttänyt viimeiset kaksi vuotta siihen, että  ymmärtäisin mitä HR:n palvelumuotoilu tarkoittaa, miten peopleanalytiikkaa voisi käyttää HR:ssä, tarvitaanko suorituksen johtamista nykyisellään lainkaan. Ymmärtäisin miten työaika muuttaa muotoaan (onko sitä edes tulevaisuudessa), mitä digitalisaatio tarkoittaa HR:lle jne. Onko HR- toimintoa tulevaisuudessa ollenkaan.

Keskeisin oppi näistä neljästä vuodesta on se, että vasta heittäessään tietämisen position harteiltaan, vapautuu katsomaan uteliaana ympärilleen. Vapautuu oppimaan ja kyseenalaistamaan. Eikä se sitten olekaan niin kauheaa. Osaamiseksi muodostuu kyky oppia, ei itse opittava asia. Kuuntelu auttaa oppimaan, mutta siinä minulla on vielä opittavaa.

Osaaminen osa IV: Just make up your mind!

Kohta on loma mutta aikani jahkailtuani päätin kirjoittaa vielä yhden osaamispostauksen kevään sarjaan. Tänään kirjoitan nimittäin päätöksentekokyvystä.
Riippumatta työntekijän roolista tai asemasta, työpäivät pitävät sisällään lukuisia päätöksiä, joita teemme yleensä tiedostamatta, luontevana osana työtä. Joitakin ne stressaavat enemmän, joitakin vähemmän. Se kuinka usein ja kuinka pitkäksi aikaa pysähdymme päätöksen äärelle, riippuu nopeasti ajatellen kolmesta tekijästä:

• Kuinka kokeneita olemme tekemään ko. asiaan liittyviä päätöksiä (onko tilanne tuttu vai uusi).
• Kuinka paljon päätökseen vaikuttavaa informaatiota meillä on käytössämme.
• Kuinka nopeasti päätös pitää tehdä.

Kun asiaa kuitenkin miettii tarkemmin, noita kolmea asiaa tärkeämmäksi nousee sittenkin ehkä toisaalta se, miten laajasti ajattelemme päätöksentekotilanteessa (tiedämmekö mitä emme tiedä) ja toisaalta se miten suhtaudumme tilanteeseen. Uskon että nämä kaksi lopulta vaikuttavat eniten siihen, miltä päätöksentekokykymme käytännössä ulospäin muille vaikuttaa ja miten kyvykkäinä meitä tällä alueella pidetään. Eli:

• kuinka hyvin ymmärrämme mitä informaatiota tarvitsemme päätöksen teon tekemiseksi (mitä enemmän ymmärrämme sitä mitä emme tiedä, sitä enemmän tilanne yleensä hirvittää)
• kuinka paljon olemme valmiita ottamaan riskiä ja kestämään väärän päätöksen mukanaan tuomaa häpeää ja pettymystä.

Riskinottokyky osana päätöksentekoa tosin realisoituu vasta sitten kun päätös vaaditaan nopeasti, sillä on laajat vaikutukset ja se pitää tehdä vähällä informaatiolla. Mitä enemmän tuossa hetkessä henkilöllä on taustalla kokemusta vastaavista päätöksentekotilanteista, sitä vähemmän stressiä  se todennäköisesti aiheuttaa ja sitä vähemmän henkilö edes ajattelee sitä riskinottotilanteena.
Päätöksentekokyky osaamisena on siis yhdistelmä stressinsietoa, nopeutta, kokonaisuuksien ymmärtämistä (ks. edellinen kirjoitukseni: https://www.linkedin.com/pulse/osaaminen-osa-iii-isot-kokonaisuudet-what-outi-sivonen?trk=prof-post ), sekä tähän liittyen kykyä hankkia ja omaksua informaatiota eri lähteistä. Ja tietysti sitä kokemusperäistä osaamista päätöksentekotilanteista.
Ja kaikkein tärkeintä on mielestäni ymmärtää milloin päätös ylipäätään tarvitaan. Lisätään siis listalle vielä oikean ajoituksen merkitys (“kunhan joku nyt päättäisi edes jotain!”)

Osaaminen osa III: Isot kokonaisuudet – what?

Sarjan kolmannessa osassa käsitellään isoja asioita. Kyse on osaamisesta jota kutsun nimellä “kyky hahmottaa isoja kokonaisuuksia”. Tämä kyky – tai sen puute – tulee usein erityisen hyvin näkyväksi työpaikanvaihtotilanteessa.

Useimmiten uusi työntekijä tarttuu innolla mihin tahansa hänelle annettuun projektiin ymmärtämättä tässä vaiheessa vielä kovin laajasti projektin antaneen henkilön motiiveja, yksikön/yrityksen kokonaistilannetta tai eri projektien suhdetta toisiinsa. Puhumattakaan siitä että hän voisi harkita koko projektin kyseenalaistamista. Kun sitten pari kuukautta on kulunut, saattaa tulokas hieman nolona huomata, että ei tämä nyt tainnutkaan olla kovin tärkeä asia ja itse asiassa olisi ehkä ollut järkevämpi tarttua tuohon toiseen projektiin, josta vaan ei pidetty niin suurta ääntä. Samoin voi jälkikäteen huomata että jokin tapaaminen tai keskustelu oli täysin olennainen kokonaisuuden hahmottamisen kannalta -vaikkei sitä siinä tilanteessa ymmärtänytkään.

Miksi kokonaisuuksia sitten edes pitäisi hahmottaa? Etenkään nykymaailmassa, jossa niitä “kokonaisuuksia” on yllättävän vähän ja nekin vähät muuntavat muotoaan yhä nopeammin. Strategiaa tuunataan lennossa ja niin pitääkin tehdä. Oleellista onkin mielestäni se, missä määrin työntekijälle itselleen on tärkeää muodostaa päässään kokonaisuuksia, tehdä linkityksiä ja vastata kysymykseen miksi?  Oman kokemukseni perusteella tämä tarve vaihtelee – joillain se on suurempi kuin toisilla.

Olen myös joutunut pohtimaan sitä, miksi kokonaisuudet itselleni ovat tärkeitä? Kuinka paljon pitää linkittää ja luoda raamia, ennenkuin voi ryhtyä jotain kulmaa kokonaisuudesta työstämään? Oman kokemukseni perusteella ainakin seuraavia seikkoja kannattaa pohtia löytääkseen itselleen riittävän tason kokonaisuuden hahmottamisessa:

1. Jos et ymmärrä, miksi joku projekti/asia tehdään, ota selvää. Jos kukaan muukaan ei ymmärrä, älä tee sitä.
2. Mieti mitä muuta projektiin/asiaan liittyy – sparraile laajasti muiden kanssa (ei vain oman yksikön ihmisiä!)
3. Ryhdy työhön kun kokonaisuus on itsellesi sen verran selvä, että voit selittää idean ilman pp-esitystä kenelle tahansa. Älä vetkuttele ikuisesti.
4. Älä odota täydellistä kokonaisuutta. Palapelin kuvan voi hahmottaa, vaikka muutama palanen puuttuu (tosin kulmapalat ovat tärkeitä!).
5. Palaa aika ajoin kohtaan yksi.
6. Kysy itseltäsi myös, kenen näkökulmasta kokonaisuus rakentuu. Koeta ymmärtää myös muiden kokonaisuuksia.

Kokonaisuuden hahmottamisen kyky on tietysti oleellista erityisesti niissä tehtävissä joissa mietitään millaista kuvaa palapelin halutaan esittävän. Oleellista hahmottamiskyvyn karttumisessa on mielestäni laaja yhteistyö- ja verkosto-osaaminen. Tätä aihetta käsittelin edellisessä postauksessani https://www.linkedin.com/pulse/osaaminen-osa-ii-yhteisty%C3%B6kyky-enemm%C3%A4n-kuis-outi-sivonen?trk=prof-post

P.S. En ole itse muuten tainnut miettiä, muodostavatko nämä osaamispostaukset kokonaisuuden? Ja jos, niin kenen näkökulmasta?

Osaaminen osa II: Yhteistyökyky (on enemmän kuin sietämistä)

Postaussarjan kakkososassa otan käsittelyyn ikiaikaisen osaamisen - yhteistyökyvyn . Tämä postaukseni julkaistiin myös Digitalistissa: http://digitalistnetwork.com/yhteistyokyky-on-enemman-kuin-sietamista/

Yhteistyökyky on osaaminen jota löytyy kaikilta, ainakin rekrytointihaastattelussa. Kukaan ei halua myöntää, ettei oikeastaan jaksa muita ihmisiä tai ainakaan heidän mielipiteitään tai ärsyttävää tyyliään. "Tykkään tehdä ihmisten kanssa töitä!" ”Tiimityö on mulle tärkeää!". Ja kenelle ei olisi. Ainakin siihen saakka kun tiimissä on saman tahtotilan ja ymmärryksen jakavia jäseniä ja mielellään muutenkin hyviä tyyppejä.
Nykyisessä työelämässä, jossa elämme ketterän tekemisen kulta-aikaa - tai ainakin haaveilemme siitä - nousee yhteistyökyky organisaatioissa oikeasti täysin oleelliseen rooliin. Mitään ei tulla saavuttamaan ilman yhteistyötä ja verkostoja. Ja se taas vaatii kykyä mutta vielä enemmän halua tehdä yhdessä. Ei siis riitä että minä sanon ja te teette. Sitä ei kutsuta yhteistyöksi. Joku ilkeä voisi sanoa että sinä kutsutaan johtamiseksi, mutta eihän enää eletä sitä aikaa?
Mutta takaisin yhteistyöhön. Yhteistyö on enemmän kuin toisten ihmisten ja heidän mielipiteidensä sietämistä. Yhteistyökyky osaamisena on mielestäni seuraavia asioita:

1. Luovu oikeassaolemisesta: Ymmärrä, ettei ole merkitystä sillä kuka on oikeassa vaan sillä miten päästään parhaaseen lopputulokseen
2. Nauti muista ihmisistä: Nauti aidosti yhdessä tekemisestä ja toisista ihmisistä - siis siitä sparrailusta, haastamisesta, väittelystä, iloista ja turhaumista
3. Myönnä ettet onnistu yksin: Myönnä että tarvitset apua, ja uskot siihen että paras lopputulos syntyy yhdessä (tämä on ihan tutkittukin, en vaan nyt löydä tähän asiaa vakuuttava linkkiä)
4. Ymmärrä että olet samanlainen kuin muut: Ymmärrä, että kaikilla on joku oma totuus ja kokemus, joka on totta heille, samalla tavalla kuin omasi on sinulle
5. Tarkkaile omaa käyttäytymistä, muiden syynäämisen sijaan: Pohdi, millainen itse olet ryhmässä, millaista käyttäytymistä ja energiaa tuot tekemiseen
6. Ole aloitteellinen: Ymmärrä, että yhteistyö organisaatioissa, toisin kuin verkostoissa, ei aina perustu vapaaehtoisuuteen ja silti sitä pitää tehdä. Yhteistyötä ei voi odottaa tapahtuvaksi jos itse ei sitä aloita (skenaario, jossa kaikki istuvat työpisteissään odottaen yhteistyötä alkavaksi, on helppo kuvitella)

Organisaation näkökulmasta yhteistyön onnistumista erilaisissa tiimeissä voidaan rajusti helpottaa luomalla mahdollisimman vahva yhteinen tarina - yhdessäorganisaation jäsenten kanssa. Mitä epäselvempi on tahtotila, sitä varmemmin yhteistyökyky alkaa rapistua vähän jokaiselta. Toinen tätä osaamista vahvistava olosuhde on erilaisten ihmisten yhteensaattaminen - yhteistyötaidot eivät kehity jos ryhmissä on aina samat naamat ja omat "luottopelaajat" valikoituvat ryhmiin vuodesta toiseen. 
Millaista yhteistyötä sinä rakennat? Mitä sinusta kerrotaan?

Osaaminen Osa I: Draivaaminen

Tässä juttu-/postaussarjassa haluan nostaa keskusteluun erilaisia työelämätaitoja ja -osaamisia, jotka itseäni pohdituttavat ja jotka mielestäni nousevat eri syistä tärkeiksi työelämässä juuri nyt. Toivottavasti nämä kirvoittavat kommentteja ja saavat aikaan pohdintaa.

Olen viime aikoina pohtinut paljon mitä on ”draivaaminen”. Miten se liittyy asioiden edistämiseen ja milloin siitä taas tuleekin asioiden tekemistä toisten puolesta. Draivaaminen on nykyään kaikkien työnantajien toivoma työntekijän osaaminen: ”Osaakohan Matti draivata asian maaliin?” ”Tätä pitäisi jonkun alkaa draivata”. Draivaaminen on varmasti kaikille tuttu terminä mutta samalla hirveän epäselvä osaamisena. Joillakin tätä osaamista tuntuu olevan luontaisesti tai opittuna ja toisilla taas ei vaikka kuinka toivottaisiin: ”Jotenkin se ei vaan pystynyt draivaamaan tätä projektia maaliin”. 

Draivaamisella- ainakin työelämässä - tarkoitetaan yleensä kykyä edistää jonkun asian eteenpäinmenoa ja tapahtumista organisaatioissa. Kykyä saada asia eteenpäin, valmiiksi, päätökseen. Äärimmillään se näyttää tarkoittavan kykyä saada jokin asia mahdollisimman monen oleellisen ihmisen kalenteriin, kykyä syrjäyttää sieltä tarvittaessa muita, muiden draivaamia (draivaajan näkökulmasta vähemmän tärkeitä) projekteja ja kykyä saada omalle asialleen tilaa ja aikaa.

Joskus draivaamisella siis tunnutaan tarkoittavan siis kykyä saada muut tekemään asioita, kykyä muistuttaa muille asioista joita heidän pitäisi saada aikaan. Pahimmillaan draivaaminen muuttuu kalenterimuistutusten kirjailuksi ja hymiöin varustetuin muistutusviestin lähettelyksi. Muiden ajankäytön hakkeroinniksi siis.
Olen itse joutunut pohtimaan missä kulkee raja asian edistämisessä, sen oivalluttamisessa ja toisaalta toisten puolesta tekemisessä. Joskus sitä haluaa draivata jotain asiaa niin kovasti ettei kykene näkemään onko asia lopulta merkityksellinen muille, puhumattakaan että ehtisi omassa draivausinnossaan pysähtyä pohtimaan miksi tämän asian edistäminen on minulle niin tärkeää? Mitä haen tällä? Mitä asian edistyminen tarkoittaa minulle? Mistä voisin sen huomata?
Olen tullut siihen tulokseen että kalenterimuistutusten lähettelyn sijaan draivaaminen osaamisena tarkoittaa kolmea asia:

1. Kontekstia: Kykyä ymmärtää mitä haluaa draivata ja miksi sekä kykyä ymmärtää miksi asia olisi merkityksellinen ja hyödyksi muille työyhteisössä.
2. Resilienssiä: Kykyä kestää pettymyksiä ja vastoinkäymisiä ja toipua niistä. Jos asia on helppo, sitä ei tarvitse draivata.
3. Suhteellisuudentajua: Kykyä ymmärtää mikä on mahdollista missäkin ajan hetkessä. Sekä itselle että muille.

Draivaaminen ei siis ole sama asia kuin muiden piinaaminen loputtomilla taskeilla joiden merkitystä kukaan ei ymmärrä vaan ajatteluun vaikuttamista pienillä mutta vaikuttavilla ja oikea-aikaisilla teoilla. Draivaaminen on siis ennenkaikkea hienovaraista hommaa - vaikka termi muuta lupaa.

Tasapuolista kohtelua?

Olen viime aikoina pohtinut paljon oikeudenmukaisuuden ja tasapuolisuuden kokemusta työelämässä sekä
näiden käsitteiden suhdetta toisiinsa. Sain vielä lisää tulta alle tähän pohdiskeluun, kuin luin Esko Valtaojan "Kaiken käsikirja" (2012)  sivuilta vanhasta tutusta Rawlsin Oikeudenmukaisuusteoriasta. Rawlshan yllyttää pohtimaan kaikessa yksinkertaisuudessaan: "Jos et etukäteen tiedä, mihin asemaan yhteiskunnassa joudut, millaisen yhteiskunnan rakentaisit?".

Yhteiskuntapohdiskelun sijaan aloin kuitenkin miettiä, millaisen yrityksen rakentaisin, jos en etukäteen tietäisi, mihin asemaan tuossa yrityksessä joutuisin. Millaiset viestintäkäytännöt toimisivat, millaista johtamista edelyttäisin, millaista päätöksentekoa, millaisia työtiloja, millaisia tehtäviä?
Ajatusleikki on kiinnostava, vaikka joku varmasti heti toteaa ettei vertaus ole mahdollinen - työelämässähän positioihin ei jouduta/synnytä vaan niihin haetaan. Mutta silti - eikö kannattaisi ajatella, että yritys (kuten yhteiskuntakin) toimii mahdollisimman optimaalisesti ja kannattavasti vain, jos se nähdään toimivana mahdollisimman monesta suunnasta käsin? Yhden hyvä ei olisi toiselta pois?

Usein työelämän tasapuolisuudesta keskustellaessa, ollaan hyvin samanmielisiä siitä, että tasapuolisuus on tärkeää. Mutta kun tasapuolisuutta tai sen kokemusta aletaan määritellä, tullaan hankaliin keskusteluihin. Yhden tasapuolinen on toisen ei-tasapuolinen. Jos esimiehellä on tiimissään henkilö, joka ei kipsatun käden vuoksi pysty kuukauteenn kirjoittamaan, onko tasapuolisuuden nimissä kaikkien tiimissä lakattava kirjoittamasta? Tai vastaavasti kaikkien käsi kipsattava? Eipä tietenkään - mutta näin tasapuolisuus usein mielletään: kaikille samanlaista, samalla tavalla ja  samanaikaisesti.

Tasapuolisuuden teemaa kiinnostavampaa keskustelua saadaan aikaan, kun rinnalle tuodaan oikeudenmukaisuuden käsite. Onko oikeudenmukaista, että kaikki lakkaavat kirjoittamasta? Kaikkien käsi työnnetään kipsiin? Ei varmasti. Mikä sitten on oikeudenmukaista ja kuka sen saa määrittää? Uskoisin, että aika hyvä lopputulos saadaan aikaan, jos jokainen hetkeksi pysähtyy pohtimaan, miten toivoisi itseään kohdeltavan samassa tilanteessa? Jos minun käteni olisi kipsissä? Jos minä olisin tuo esimies? Miten haluaisin, että toimitaan? Kipsikäsi- esimerkki on tietenkin riittämätön kuvaamaan työelämän tilanteita - mutta riittävä avamaan asiaa. Haluan ajatella, että oikeudenmukaisuusteorian ydin toimii hyvin myös työelämässä - ainakin seuraavasta näkökulmasta: "Jos et etukäteen tietäisi, missä roolissa olet palaverissa/keskustelussa/tilanteessa, miten haluaisit, että tilanne hoidettaisiin?" Useinhan työelämässä eivät rassaa asiat sellaisenaan vaan tavat ja keinot joilla niitä hoidetaan. Tai ainakin meidän on helpompi puhua keinoista silloin, kun itse asioihin emme voi vaikuttaa.

Vähemmän tallattuja reittejä - enemmän omaa ääntä

Kuuntelin joulupäivänä radiosta Meeri Koutaniemen haastattelua. Jos joku ei vielä tiedä, Meeri on valokuvaaja,  jonka teokset palkittiin kuudessa sarjassa tämän vuoden "Vuoden lehtikuvat" -kilpailussa. Tämäkin on kiinnostavaa mutta minun huomioni haastattelussa kiinnittyi Meerin kommenttiin liittyen opiskelijoiden kannustamiseen. Meeriä pyydettiin nimittäin kommentoimaan opiskelujaan Tampereen Viestinnän, median ja teatterin yksikössä. Tämä menestynyt valokuvaaja peräänkuulutti kannustamista oman äänen löytämiseen ja toivoi, ettei opiskelijoille korostettaisi, miten kuuluu edetä ja tehdä. Polkuja tulisi olisi monenlaisia ja kaikki opiskelijoiden itsensä löydettävissä. Tai näin minä ainakin hänen viestinsä tulkitsin.

Tästä mieleeni tuli muuallakin  - niin akateemisessa ympäristössä kuin työelämässäkin  - vallitsevat erilaiset säännöstöt ja "urapolut". Tähän kuuluvat esimerkiksi tietynlainen strategiaprosessi, pp-esitys, projektisuunnitelma, lähdeluettelo, kokousmuistio, työhaastattelu, kehityskeskustelu jne.
Näillä halutaan toisaalta kuvata, miten kannattaa tehdä, jotta tulee hyväksytyksi siinä sosiaalisessa ympäristössä jossa kulloinkin opiskelija/työntekijä toimii ja toisaalta osoittaa, millä keinoilla tällä areenalla voi myös osoittaa asiantuntijuutta.

Tässä piilee mahdollisesti vaara. Olemassaoleva säännöstö, toimintamalli tai urapolku on voinut toimia tähän saakka - mutta eipä ehkä toimi enää. Eikä ainakaan uudista ympäristöä. Missä vaiheessa säännöstöt ja olettamat, nämä työelämän asiantuntijuuden osoittimet on sitten syytä kyseenalaistaa? Ja kenen toimesta?
Mitä tarkoittaa "oman äänen löytäminen" työelämässä tai tieteen kentällä? Olisiko niin, että oma ääni on mahdollista löytää vasta kun perusvire ja sointi ympäristöstä on riittävällä tavalla omaksuttu? Vai onko oikoreittiä?

Meeri mielestäni viittaa tähän oikoreittiin ja tulkitsen jopa niin, että liiaksi yleisten toimintamallien omaksuminen voi hidastaa tai jopa estää oman tien ja oman ilmaisun löytämistä. Vaikea sanoa mutta haluan ajatella niin, että oman äänen löytämiseen ja omaan ilmaisuun tulisi kannustaa paitsi taiteessa myös työelämässä  - ei siis ainakaan tuoda lisää ohjeita ja säännöstöjä ja liiaksi kahlitsevaa "ammattimaisuutta" työelämään.